El nuevo desarrollo organizacional: métodos, metáforas, motivadores para una empresa en un nuevo mundo humanizado.
No cabe duda que la gestión y en particular el liderazgo de personas en lo privado o en lo público, impacta mucha gente. De manera directa los colaboradores de una organización e indirectamente sus familias y/o los públicos de interés, reciben y participan de manera importante en las cosas que se hacen o se dejan de hacer cada día en sus organizaciones.
Actualmente, vivimos un imponente proceso de transformación en la manera como se concibe la gestión organizacional, desde una administración de personas basada solamente en gestiones de procedimientos en el pasado (remuneraciones, control de asistencia, vacaciones, licencias); a un escenario donde las personas son parte más que relevante de un proceso, participantes activos de un ambiente, generadores de un sistema de trabajo cada vez más humanizado, y orientado a obtener lo mejor de ellas y solamente desde ahí lograr resultados, satisfacción, bienestar y clima.
La generación actual de líderes tiene en sus manos la posibilidad de hacer historia y cambiar de manera definitiva y categórica la mentalidad de los que diseñan y dirigen equipos.
Existe diversos hechos que dan base a este proceso:
Sensibilidad de las organizaciones a crear, dotar y empoderar sus áreas de gestión de personas. Hoy una gerencia de personas no solo paga sueldos, sino que implementa una serie de subsistemas que proveen condiciones, gestionan cambios, empoderan y apoyan a las personas.
La disponibilidad a medir, mejorar y gestionar continuamente aspectos humanos, como clima laboral, engagement, experiencia del colaborador, voice of employees, factores de riesgo psicosocial, entre otros.
El desarrollo de políticas y estrategias a potenciar el aspecto remuneracional y dotacional, por ejemplo, estudios de bandas salariales y estudios de dotación. Lo que permite lograr condiciones más competitivas y justas, no sobrecargando ni exigiendo de más a los trabajadores.
Creación de programas de formación y desarrollo de personas, por ejemplo, planes o mallas de capacitación, sistemas de gestión de desempeño participativos (no sólo metas), programas de conciliación vida personal y laboral, entre otros.
Adicionalmente, se habla en el mundo de la gestión y también en la academia, de la importancia de implementar estilos de liderazgo que, no perdiendo un sello de desafío y control, puedan ser inspiradores, apoyadores, respetuosos, creando así una cultura del desempeño centrada en valores, “liderar es educar” dice una frase.
Esto supone una expectativa alta sobre ellos, es decir, que los líderes del presente y futuro no solo administren o controlen una operación y la lleven al éxito a cualquier costo, sino que sean capaces de crear una relación de reciprocidad con las personas, desarrollando de manera individual y colectiva, una mística, identidad y pertenencia, que pueda lograr un compromiso mutuo, más sustentable en el tiempo.
Una relación de confianza entre líderes y personas de su equipo, se espera hoy en día que se base en la reciprocidad en cuanto a transparencia, sinceridad, responsabilidad, compromiso, y por su puesto complayence en todos los niveles. Esto se logra creando instancias para un continuo diálogo, feedback y ajuste de expectativas mutuas, logrando proveer lo posible y fundamentar los argumentos de lo no posible de entregar.
La empresa hoy entiende que se debe hacer cargo de la comunidad de personas que integran su organización ya que conociendo sus necesidades podrá crear un ambiente satisfactorio de herramientas, ambientes, y condiciones necesarias para aportar desde el colaborador.
Cada día más se entiende que tal como las personas necesitan comer, abrigarse, pertenecer a grupos y tener instancias de auto desarrollo, necesitan ser guiadas, reconocidas, motivadas, organizadas, respetadas, empoderadas en espacios de autonomía en un entorno de justicia y equidad. Esta idea nos conduce a pensar que la gestión y liderazgo de personas, debe ser concebida no solo como una necesidad administrativa, ni de control, o un espacio en el organigrama; si no que representa una necesidad que todo ser humano necesita. (para más fundamentación de esta idea ver Neuroliderazgo, David Rock).
Desde la academia nos enseñan que un ambiente organizacional que dispone las herramientas, los incentivos, el clima laboral y los recursos necesarios para implementar estrategias, procesos y tareas, logra que las personas entren en un estado de flow, esto es, un estado de completo entusiasmo por el rol, donde la energía y las capacidades afloran, el tiempo pasa rápido, el organismo no se cansa, la mente se conecta con un propósito disfrutando tanto el proceso como el resultado. Un proceso continuo, donde las personas viven en un ambiente de flow, clima emocional positivo, y adquisición de herramientas puede lograr que florezcan, es decir, desarrollen lo mejor de sí, y aumenten su nivel de “engagement” o enganche/compromiso con la empresa. El desafío es grande y requiere intervenciones y procesos de todo tipo.